¿Cómo transformar, a golpe de sentencia, la vida cotidiana de las personas? Se interroga el ministro de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN, en adelante) Arturo Zaldívar en su reciente obra: 10 años de derechos. Autobiografía jurisprudencial. La cultura ha sido la primera escala de este transitar, derrumbar décadas de construcción con el cincel de los principios de los derechos humanos (DDHH, en adelante) ha sido un alto reto.
Es la cultura, cerrada, legalista y letrista, sentencia en sus páginas el autor, la que constituye un elevado desafío en la generación de una doctrina de DDHH en donde el derecho del trabajo como fiel acompañante de esa transición, la norma jurídica laboral ha sido fuente de inspiración de estereotipos enraizados en las relaciones de trabajo, bastaría solo con hurgar en las páginas de la Ley Federal del Trabajo de 1931 (LFT, en adelante) “La mujer casada no necesitará consentimiento de su marido para trabajar (artículo 21) y no podrá laborar tiempo extraordinario (artículo 22)”.
El efecto expansivo de los DDHH en las relaciones de trabajo no ha terminado de dimensionarse, no ha permeado en su totalidad, va causando un enfrentamiento de idiosincrasia, pareciera que a 10 años de su reforma solo han transcurrido 10 minutos de su publicación en el Diario Oficial de la Federación.
Hay una transformación en el derecho laboral causado por el rediseño de la justicia con visión de DDHH; el Amparo Directo en Revisión (ADR, en adelante) 992/2014 de la Primera Sala de la SCJN es una pincelada indeleble del efecto dominó en las relaciones laborales. La esgrima cultural (otra vez la cultura) de esta sentencia de Arturo Zaldívar ha sacudido la naturaleza del derecho del trabajo desde el más alto tribunal del país y desde una sala de la Corte a la que no le compete la materia laboral. La convocatoria que postula una vacante de empleo puede provocar actos discriminatorios, no por el hecho de ser una persona trabajadora o aspirante, sino por el hecho de ser persona, así resume la SCJN dejando una clara responsabilidad a la empresa ofertante y opacando los argumentos del siglo pasado con los que pretendió salir a defenderse.
El ADR 992/2014 penetra en las entrañas corporativas y de manera abrupta desploma estereotipos de añejas prácticas en la contratación laboral restregando que la discriminación es tan amplia, tan profunda, que se materializa desafortunadamente en:
- El acceso.
- La contratación.
- La retribución.
- Las condiciones laborales, y
- La extinción del contrato.
La sentencia, de manera soberbia, aguijonea el corazón del vínculo laboral, nos tumba de la comodidad histórica del propio departamento de reclutamiento y nos empuja a un océano en el que solamente acariciábamos su orilla desde la operación jurídica. Abofetea la estrategia tradicional y nos convierte en verdaderos legisladores corporativos para capacitar y sensibilizar al personal; para la creación de perfiles de puestos que sean objetivos y razonables; para reestructurar el formulario de entrevista con visión de DDHH, que no sea tendiente a menoscabar la dignidad humana de las personas que aspiran a convertirse en empleados.
Es cierto, ya existía otro antecedente de la Primera Sala en donde se pronunció sobre una vacante laboral, ADR 138/2012 bajo otra ponencia, pero no con la profundidad deseada.
Adicionalmente, hay dos temas fundamentales que mutilan la operación tradicional en las relaciones laborales y me refiero a la jurisprudencia con el número de registro 159936 DERECHOS FUNDAMENTALES. SU VIGENCIA EN LAS RELACIONES ENTRE PARTICULARES. La violación de los derechos humanos entre particulares, denominada eficacia horizontal, el empleador deberá enfocar una reorganización de su estructura corporativa para adecuarla a la exigencia del sistema de protección de derechos humanos y con esto evitar las futuras violaciones de DDHH en el centro de trabajo, obligándonos a acudir de instrumentos internacionales como los Principios Rectores sobre Empresas y DDHH de Naciones Unidas, apostando a la prevención y no la reacción como defensa.
El caso Mayan Palace, provocado por una instancia civil en el Amparo Directo 30/2013, forma un precedente lapidario en el cumplimiento normativo de las empresas, obsequia una profunda transformación en el actuar de las y los operadores jurídicos en el sistema de gestión de riesgos corporativo. La materia laboral tiene un amplio campo de exploración en el propio diseño de políticas, protocolos, es la coyuntura que brinda acceso a la implementación de un programa de compliance laboral.
Solamente uno de los tres casos emblemáticos planteados aparece en su autobiografía jurisprudencial, hay mucho que escarbar en las letras de esta obra, así como en la construcción de nuevas concepciones que emergen en otras sentencias. Hoy puedo escribir que hay un efecto Zaldívar en las relaciones de trabajo, si usted lo cree exagerado ignore este texto y siga de frente por el camino tradicional mientras lo veo alejarse por el retrovisor.
Heberardo González Garza.
@HeberardoConH
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