Por: Heberardo González Garza.
El diseño probatorio en materia laboral ha sido versátil, un ejemplo de esto lo encontramos en la reversión de la carga de la prueba en el ofrecimiento de trabajo; estrategia que perduró por décadas hasta su aniquilación en la reforma laboral del 1º de mayo de 2019. También, cuando la oferta de mala fe por la baja del organismo de seguridad social o cuando existían diversos juicios derivados de la reinstalación o cuando se llegó al extremo que el artículo 781 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) el interrogatorio libre era una probanza que debía desahogarse dentro de la confesional. Otro en el caso de la inverosimilitud del tiempo extraordinario, a raíz de este criterio se dosificó la intensidad de las reclamaciones de las horas extras para quedar en un reclamo “moderado” de hasta dos horas extras y no así las exorbitantes pretensiones.
La siesta legislativa provocó interpretaciones “fuera de serie”. No se trata de que esta reflexión sea un confesionario del andar de un postulante; pero es útil establecer algunas referencias que sirvan como contexto para referirme a la reciente jurisprudencia publicada el pasado 1 de abril, sin duda, una visión que no se comparte y aquí algunas anotaciones:
Registro digital: 2024400
Rubro:
RENUNCIA. ESTÁNDARES DE VALORACIÓN DE PRUEBAS QUE LOS ÓRGANOS JURISDICCIONALES DEBEN CONSIDERAR CUANDO EL TRABAJADOR ALEGA QUE FUE OBLIGADO E, INCLUSIVE, RECIBIÓ INSTRUCCIONES PARA FIRMARLA, Y EL PATRÓN AFIRMA QUE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL FUE VOLUNTARIA.
Hay tres puntos esenciales en la jurisprudencia, el extremo que debe acreditar el oferente de la carta renuncia, una vez acredito lo anterior, la carga de quien objeta y por último, la justificación del tribunal.
En esta relación, es al propio empleador que le corresponde:
1. Acreditar que la carta renuncia deberá contener elementos de certeza idóneos para reflejar que fue:
- Convincente (que convence, Real Academia de la Lengua Española, RAE)
- Congruente (conveniente, coherente, lógico, RAE)
- Voluntario (dicho de un acto que nace no por la fuerza o necesidad extrañas a aquel, RAE)
- Autónomo (condición de quien, para ciertas cosas, no depende de nadie, RAE) y
- Espontáneo (voluntario o de propio impulso, RAE)
2. Una vez hecho lo anterior, la parte actora le corresponderá acreditar:
- Demostrar la influencia.
- Engaño.
- Coacción.
- Intimidación física.
- Intimidación moral.
- Intimidación económica alegada.
Para lo cual únicamente tendrá la carga de aportar indicios objetivos que razonablemente… bastando para ello que las pruebas expongan en su conjunto un escenario de sospecha, duda o mera probabilidad que apunte a la ausencia de condiciones de seguridad, autonomía y libertad en la suscripción de la renuncia, o que revelen un contexto violatorio de sus derechos humanos en ese ámbito.
3. Por último, las tres razones que justifican la jurisprudencia:
- La existencia de un contexto de desigualdad y de asimetría económica, social y cultural entre el patrón y el trabajador.
- La experiencia judicial demuestra que, en muchas ocasiones, el despido se encubre bajo situaciones inciertas o artificiosas (como la firma de hojas en blanco como condición para ingresar a trabajar o la suscripción de formatos de renuncia bajo presiones de subordinación).
- El patrón se encuentra en una posición privilegiada de mayor poder y control sobre la prueba que nace dentro del entorno laboral, por su mayor proximidad y dominio a las fuentes probatorias:
- Expedientes.
- Papeles.
- Escritos.
- Testigos-trabajadores/administradores.
- Controles de pagos.
- Controles de jornada.
- Controles de asistencias.
- Etcétera.
El Colegiado hace una interpretación a través de la aplicación del sistema dinámico de la prueba, complementado por un modelo probatorio de sana crítica, cuya finalidad es que el trabajador –en el contexto de un entorno probatorio hostil– tenga materialmente la posibilidad de demostrar la verdad de los hechos, de manera que su carga probatoria no se traduzca en un imposible jurídico.
La interpretación de esa sana crítica se aleja de la razón y evidencia un claro desconocimiento de las circunstancias, en donde la lógica y experiencia del juez deben configurarse y se distancia del concepto mismo: Debe entenderse como el adecuado entendimiento que implica la unión de la lógica y la experiencia, tendientes a asegurar el más certero y eficaz razonamiento a través de procesos sensibles e intelectuales que lleven a la correcta apreciación de los hechos.[1]
La decisión del juzgador abrazó la duda y subjetividad. La sana critica fue aplicada desde la generalidad, partiendo del reconocimiento que las cartas renuncias son producto de documentos prefabricados en virtud de la desigualdad histórica, como si la misma historia no se hubiera encargado de ubicar en su justa dimensión, como ejemplo la suplencia de la queja (artículo 79 fracción VI de la Ley de Amparo).
La experiencia judicial solo demostró un romanticismo de escritorio y no el verdadero contexto que se suscita en el día a día en las relaciones de trabajo, en donde la autoridad tiene que saber sortear la persuasión de las partes. De la propia descripción de la jurisprudencia establece que el empleador se encuentra en una “posición de privilegio” por ser quien cuenta con:
- Expedientes.
- Papeles.
- Escritos.
- Testigos-trabajadores/administradores.
- Controles de pagos.
- Controles de jornada.
- Controles de asistencias.
- Etcétera.
Lo escribo con todas sus letras: no existe ninguna “posición de privilegio”, pues de lo señalado no se puede acreditar que la carta renuncia es: convincente, congruente, voluntaria, autónoma y espontánea. Tal vez, ahora las cartas renuncias deberán acompañarse de testigos. Quizás, en el “etcétera” del Colegiado pudiera encuadrar la grabación de la carta renuncia para acreditar los extremos arrojados o, la creación de un protocolo de renuncia en donde se pueda interrogar a la persona interesada para que justifique las razones por las que es su deseo separarse de la empresa (sin importar involucrarnos en su intimidad) o, tal vez, como parte de este protocolo, interrogar a sus compañeros (as) y realizar una investigación que pueda dejar una evidencia fehaciente de la autonomía, espontaneidad, voluntad, siempre y cuando sea congruente y convincente.
Me pregunto: ¿en dónde está la posición de privilegio?, ¿en dónde está el poder y control del entorno laboral para acreditar autonomía, espontaneidad, voluntad? La experiencia judicial debe brindar una aproximación a la verosimilitud y no a la generalidad, sería tanto como decir que la carga de la prueba le corresponde a la actora porque en la mayoría de los casos los despidos suceden en la puerta de entrada de la empresa y en presencia de personas ¿qué acaso el despido no se suscita en la intimidad?, ¿por qué un empleador despediría a una persona en público?
Del estudio de las cinco sentencias que formaron la jurisprudencia se establece que dicho escrito de renuncia no contiene los elementos mínimos susceptibles que reflejen la voluntad, la autonomía y la espontaneidad de la trabajadora para prescindir de su empleo, puesto que para ello se debió atender al contexto y circunstancias fácticas en que acontecieron los hechos. Lo que determina que tanto la redacción y firma son insuficientes.
En el AD 433/2021, la demanda no se pronunció al respecto sobre la omisión de pagos de salarios. En el 789/2021, la narración de la carta renuncia establecía: “la propia trabajadora indicó como razones para dar por concluida la relación laboral ‘cuestiones personales y laborales’, ello genera un indicio de su falta de voluntad”, aunado a que no acompañó el pago de finiquito.
La experiencia judicial la encuadra el Colegido en los párrafos 48 y 49 de la sentencia del AD 212/2021, en donde la gran cantidad de asuntos donde el empleador ofrece como prueba el escrito de renuncia, el trabajador casi de inmediato objeta su contenido e incluso reclama su nulidad ante las juntas y tribunales laborales y en el foro denominado “Diálogos por la Justicia Cotidiana. Diagnósticos conjuntos y soluciones” que una de las problemáticas reiteradas de la justicia laboral ha sido el despido que simulan renuncia.
En el caso del AD 532/2021, no obstante entregar finiquito, puesto que aun cuando la demandada adjuntó a los escritos de renuncia los finiquitos de veinte de julio de dos mil doce, su contenido no revela que se hubiera entregado a los actores la parte proporcional de las prestaciones legales a que tuvieron derecho, tales como vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, sino que solamente se aprecia que la demandada entregó a los actores una gratificación por los servicios prestados, lo que les resta veracidad (párrafo 101). Adicional a que las cartas renuncias tienen el mismo formato, son idénticos en cuanto a contenido y forma, la única diferencia son los nombres de los firmantes (párrafo 99).
Es cierto que los DDHH han cimbrado el sistema jurídico mexicano y el laboral no es la excepción; es cierto que existe un rediseño de la justicia con visión de DDHH en donde la perspectiva de género, la presunción de la discriminación y la motivación reforzada son elementos fundamentales; es cierto que las y los operadores jurídicos debemos trabajar en la prevención y en el cumplimiento normativo, todo esto forma parte integral del garante de la dignidad humana en las relaciones de trabajo, pero no en todos los juicios laborales se desprenden violaciones de DDHH, o no al menos como los señaló en las cinco sentencias.
Lo que sí demuestran las cinco sentencias es una flagrante asfixia probatoria, esta jurisprudencia nos sitúa en el llamado juicio de Dios u Ordalía, institución jurídica medieval que, literalmente, obligaba a poner las manos en el fuego al acusado para demostrar su inocencia y en caso de que presentará quemaduras lógicas, entonces se deducía que Dios consideraba que era culpable y se le ejecutaba.
Fuente: [1] Registro digital: 174352
También te recomendamos…
Sígueme en redes sociales
Recibe nuevo contenido directamente en tu bandeja de entrada.